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Aufgrund einer großen Zahl kleiner Gewerkschaften und zur Verringerung der Möglichkeiten für einen Austritt könnte Island auch von einem Verfahren profitieren, das dem Verknüpfungsverfahren in Dänemark ähnelt. Wenn die Mediation fehlschlägt, können Gewerkschaften, die keine Vereinbarungen getroffen haben, mit Gewerkschaften in relevanten Branchen oder Bereichen verbunden werden, die Vereinbarungen getroffen haben und als eine Einheit in der Abstimmung behandelt werden. Eine qualifizierte Mehrheit sollte dann erforderlich sein, um den Vorschlag des Mediators abzulehnen. Abbildung 2.14 gibt einen Überblick über den vorgeschlagenen Rahmen für Lohnverhandlungen in Island. Verschärft wird die Situation durch eine hohe Zahl von Gewerkschaften (etwa 200), von denen einige sehr klein sind und häufig beruflich organisiert sind (Holden, 2016; SALEK, 2016). Es müssen sehr viele Vereinbarungen getroffen werden, und es besteht ein hohes Potenzial für ein Scheitern der Koordinierung. Da die Arbeitslosenquote in Island normalerweise niedrig ist, kann das Arbeitskräfteangebot in Zeiten des Booms in einigen Sektoren zu starken Lohnforderungen führen. Die isländische Zentralbank (2016) schätzt, dass die Reallöhne in Island viel besser auf das Arbeitslosengefälle reagieren als in anderen Ländern, im Einklang mit der Vorstellung, dass die Lohnforderungen in guten Zeiten, wenn die Arbeitslosigkeit niedrig und in schlechten Zeiten versöhnlicher ist, extremer sind. Ein zu hohes Lohnwachstum führt zum Verlust der Wettbewerbsfähigkeit und zu einem Inflationsdruck. Schließlich muss die Zentralbank auf die Anhäufung von Inflationsdruck reagieren, was zu einer Aufwertung der Krone und einer Verlangsamung der Wirtschaft führt.

Die Lohnverhandlungen sollten mit einer Einigung über “Lohnleitlinien” für die Verhandlungsrunde beginnen. Staatliche Mediatoren (und Schiedsstellen) sollten ihre Vorschläge ebenfalls auf diese Leitlinien stützen. Andersen, S.K., C.L. Ibsen, K. Alsos, K. Nergaard und P. Sauramo (2015), Veränderungen in der Lohnpolitik und Tarifverhandlungen in den nordischen Ländern – ein Vergleich von Dänemark, Finnland, Norwegen und Schweden, Kapitel 4 in Van Gyes, G. und Schulten, T. (2015), Lohnverhandlungen im Rahmen der neuen Europäischen Wirtschaftspolitik, Alternative Strategien für integratives Wachstum. Europäisches Gewerkschaftsinstitut (ETUI).

Brüssel, 2015. Der isländische Arbeitsmarkt ist recht flexibel, mit erheblicher Arbeitskräftemobilität, flexiblen Arbeitszeiten und Löhnen und variabler Beteiligung (Zentralbank von Island, 2016; 2014: élafsd`ttir und élafsson; 2010). Die Strenge des isländischen Beschäftigungsschutzes ist gering. Die Regeln für die Einstellung und Entlassung sind nachsichtig. Unternehmen können sich leicht an die veränderte Nachfrage anpassen, indem sie den Personalbestand erweitern oder reduzieren oder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden erhöhen oder verringern. Darüber hinaus variiert die Zahl der Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten je nach Konjunkturzyklus. Ähnlich wie in anderen nordischen Ländern, aber im Gegensatz zu vielen europäischen Ländern, schreibt das isländische Recht nur wenige Rechte in Bezug auf den Arbeitsmarkt vor. Stattdessen wird der Schutz der Arbeitnehmer durch Tarifverträge festgelegt.

Es gibt keine spezifischen Gesetze zum Mindestlohn, aber da Tarifverträge Mindeststandards festlegen, dienen ausgehandelte Löhne im Rahmen des Vertrags effektiv als Mindestlöhne. Die Sozialpartner haben oft Meinungsverschiedenheiten darüber, was in der Vergangenheit vereinbart wurde, und sie können unterschiedliche Ansichten über den Zustand der Wirtschaft haben. Das Vertrauen zwischen den Sozialpartnern wurde untergraben, und die Lohnkoordinierung ist gering. Es gibt eine große Anzahl von Gewerkschaften, von denen viele sehr klein sind, und die Lohnforderungen stehen oft nicht im Einklang mit makroökonomischer Stabilität. Arbeitsunruhen haben häufig ihren Ursprung im öffentlichen Sektor, da die Löhne hinter dem privaten Sektor zurückbleiben. Die OPF werden vollständig finanziert. Wenn sie ein Defizit aufweisen, müssen sie entweder die Beiträge erhöhen oder die Rentenzahlungen oder beides kürzen. Die Leistungen, die von den OPF-Fonds ohne Arbeitgebergarantie gezahlt werden, hängen letztlich von ihren Nettorenditen ab und variieren daher von Fonds zu Fonds. Das Anlagerisiko wird jedoch gemeinsam von den Mitgliedern jedes Fonds getragen, und es gibt keine individuellen Konten, wie in reinen beitragsorientierten Plänen (Zentralbank von Island, 2016). Auch die Organisationsdichte der Arbeitgeber ist relativ hoch (Abbildung 2.6).

Posted in Uncategorized 1 month, 3 weeks ago at 7:35 am.

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